Главная | Ошибка сокращение штата а не численности

Ошибка сокращение штата а не численности


При этом судебной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела код деятельности А единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов код деятельности не сокращалась. Направления деятельности и функциональные обязанности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела и бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов различны.

Следовательно, сравнивать преимущественное право оставления на работе между Т. При решении вопроса об оставлении на работе закон не обязывает работодателя учитывать какие-либо иные обстоятельства, помимо рассмотренных выше.

Если ни один из работников, должность которых сокращается, не имеет преимуществ перед другими и не относится к лицам, перечисленным в ч. В исковом заявлении Г. Коряжемский городской суд Архангельской области отказал Г. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда оставила данное решение без изменения, указав следующее. Судом первой инстанции установлено, что все работники, занимающие сокращаемую должность мастера по наружным сетям, имели одинаковую квалификацию и производительность труда.

Наличие у истца длительного и непрерывного стажа работы на предприятии не создавало дня него преимуществ, так как данное основание в ч.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Работодатель был вправе прекратить трудовой договор с любым работником, занимающим данную должность, в том числе с истцом. Таким образом, нарушений закона в действиях работодателя не имеется 9. Взаимодействие с профсоюзами и особенности увольнения их членов при сокращении При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров на основании п.

А если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Несоблюдение этого правила является основанием для восстановления работника на работе. Основания для увольнения могут быть законными только тогда, если из штатного расписания были исключены должности или единицы персонала по каким-либо специальностям.

Существующие методы сокращения персонала эффективны, если в первую очередь перед руководством организации остро встал вопрос, связанный с необходимостью в повышении производительности труда, сокращении производственных издержек, обеспечении эффективности управления.

Если сокращение работников осуществляется с применением методов снижения издержек на персонал, то используются соответствующие методики, главными из которых являются следующие: Условия эффективного сокращения персонала могут быть связаны с уменьшением издержек на персонал, что может произойти только при устранении тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость.

Разграничение понятий «сокращение численности» и «сокращение штата»

Основное отличие такого подхода состоит в определении потенциала оптимизации после того, как будет проведен тщательный анализ деятельности компании. Руководство, выбирая ряд подразделений, ставит перед собой задачу сократить определенный процент работников, поэтому анализ организационной деятельности не проводится, не учитываются функциональные различия ее подразделений, квалификация работников. Увольнение сверху иногда приводит к устранению наиболее исполнительных и талантливых работников.

Удивительно, но факт! В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Преимущества, связанные с проведением анализа эффективности деятельности организации, предполагают его успешность, если требуется сократить неэффективные подразделения либо штат административного персонала. Данный способ не обеспечивает увольнение слишком большого числа работников организации.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками.

А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты. Три месяца до сокращения: Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату; уведомляются профсоюзные органы; каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.

При несогласии поменять должность, администрацией составляется акт заверенный подписью увольняемого сотрудника с обязательным указанием даты. Положительное решение вопроса так же оформляется актом с подписями обеих сторон. В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты. Что выплачивают при сокращении? Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна определения Московского городского суда от Увольнение до истечения двухмесячного срока Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока.

Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления ч.

При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию ст. В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению ст.

При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах.

Удивительно, но факт! Суд при вынесении решения указанные обстоятельства не принял во внимание, указав, что они не имеют правового значения.

Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве. И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать: В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности: Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. Это наиболее распространенная точка зрения. При этом могут иметь место следующие ситуации: В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал; — работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей.

Удивительно, но факт! Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами органом.

В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы. К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет.

Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации обратите внимание: Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей.

Удивительно, но факт! Критерии, перечисленные в ст.

Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности.

Стоит обратить внимание еще на один момент: На протяжении всей педагогической деятельности участвовала в конкурсах и соревнованиях, занимала призовые места, получала грамоты, благодарности, дипломы на районном и областном уровне.

На основании копии трудовой книжки и приказов о приеме на работу установлено, что Ч. Назначена воспитателем группы детского сада в МОУ с 7 октября г.

Ошибка № 1

Переведена на должность учителя физкультуры 1 сентября г. В последующие учебные годы нагрузка Ч. Второй педагог - Ю. Участвует в заседаниях методических объединений, выступая по различным темам, в конкурсах, проводит открытые уроки. Переведена на должность учителя физкультуры 26 сентября г. В периоды работы Ю. Кроме того, она ведет классное руководство. В процессе работы Ю.

Подготовленные ею ученики ежегодно занимают призовые места на школьных и районных соревнованиях и в конкурсах.

Удивительно, но факт! Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Кроме того, она ведет спортивную работу среди жителей. Команда сельского поселения под ее руководством успешно выступает на районных соревнованиях. Помимо педагогической деятельности и классного руководства, Ю. Суд, сравнив квалификации учителей Ч. Проверив и другие факторы согласно ч.

Коллективным договором МОУ на гг. Суд учел эти положения, сравнив продолжительность трудового стажа работы в школе обеих учительниц. Непрерывный стаж работы Ч.

Что лучше?

Выпиской из протокола заседания профсоюзного собрания от Принимая во внимание, что квалификация работников Ч. Решение обжаловано, но не изменено и вступило в законную силу 11 февраля г. Следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Свои требования истица мотивировала тем, что ответчик при сокращении численности не учел ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В.



Читайте также:

  • Цены на адвокатов по земельным вопросам
  • Исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания
  • При сокращение штатов досрочный уход на пенсию